- Des personnalités variées, animées par une insatiable soif d’apprendre et d’améliorer le monde
- Des profils qui apportent à leur organisation une valeur ajoutée inégalée
- Libérer l’expression du haut potentiel et réconcilier l’entreprise avec tous ses talents
Des personnalités variées, animées par une insatiable soif d’apprendre et d’améliorer le monde
Alors que les spécialistes tentent de leur trouver un nom qui traduit leurs particularités – HPI (hauts potentiels intellectuels), HQI (hauts QI), sur-efficients, zèbres, surdoués… –, ces personnes présentent, en réalité, des profils extrêmement variés .
Explorateurs, leaders naturels, philosophes ou artistes, les hauts potentiels peuvent faire preuve en entreprise d’une grande puissance de travail, d’agilité, d’intuition, d’une capacité étonnante à relever les challenges, mais aussi à remettre en question ce qui ne tourne pas rond, défiant alors l’autorité sur les efforts non générateurs de résultats.
Autonomes ou autodidactes, aussi exigeants envers eux-mêmes qu’envers les autres, rapides dans leurs réflexions et leurs actions, ces collaborateurs déconcertent souvent leur entourage professionnel et peuvent s’avérer complexes à attirer, développer et fidéliser dans une organisation normée.
Des profils qui apportent à leur organisation une valeur ajoutée inégalée
À l’heure où la plupart des entreprises ont besoin d’évoluer ou d’innover pour rester compétitives, composer avec ces personnes capables de trouver les clés de sortie d’un cadre devenu inefficient ou obsolète s’avère pourtant un atout de taille pour réussir leur transformation.
L’étude Return on leadership menée par Egon Zehnder et McKinsey & Company – respectivement référents du recrutement de dirigeants et du conseil en stratégie – établit un lien direct entre le pourcentage de leaders à haut potentiel dans les équipes de direction des entreprises et leur taux de croissance.
Elle souligne que, pour faire la différence sur un marché, mixer des profils aux compétences extrêmes – même s’ils ne sont pas excellents sur tout – et des profils dans la norme s’avère plus efficace que d’avoir des collaborateurs homogènes en tous points. Reste à assurer la cohésion de tous ces talents avec un management adapté et bienveillant.
Libérer l’expression du haut potentiel et réconcilier l’entreprise avec tous ses talents
Derrière la performance, l’énergie, la résilience, l’engagement et la capacité d’entraînement des hauts potentiels, se cachent aussi des vulnérabilités que certains environnements et pratiques professionnels peuvent exacerber.
Très sensibles à la nocivité des cultures floues ou incohérentes, ainsi qu’à toute forme d’inefficience, les hauts potentiels, malgré leurs capacités d’adaptation élevées, n’en demeurent pas moins épuisables. En cela, ils
Mettre en place des environnements de travail clairs et performants dans lesquels l’intelligence collective peut s’épanouir est sans doute la voie d’un modèle d’organisation non seulement attractif pour les hauts potentiels, mais aussi apte à optimiser la contribution de chaque collaborateur au projet collectif.
Quant aux modes de management qui fonctionnent avec eux, ils sont connus : à la fois exigeants et humains, favorisant confiance et autonomie, challengeant sans jamais limiter, aidant tout un chacun à « déployer ses ailes »… En synthèse : un système vertueux où l’entreprise développe tous ses potentiels se donne véritablement les moyens de réussir son évolution et d’obtenir de la performance sur la durée.
